Tipps zur Formulierung von Zielen mit Mitarbeitenden

Die grösste Herausforderung im Mitarbeitergespräch ist oft das Formulieren von Zielen. Messbar sollen sie sein, überprüfbar, terminiert und auch noch motivierend. Erfahrungsgemäss gelingt es nicht immer, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Und das hat seine guten Gründe.

Der Versuch, Ziele in jedem Fall messbar zu machen kann scheitern. Gerade wenn es um Verhalten geht, so ist dieses im Alltag zwar beobachtbar, aber kaum messbar. Aus diesem Grund schlagen wir in Profilplus drei Zielkategorien vor.

Arbeits- und Leistungsziele

Arbeits- und Leistungsziele beschreiben messbare und terminierte Aufgaben und Anforderungen. Es ist sinnvoll, bereits bei der Formulierung der Ziele Massnahmen sowie Messkriterien für jedes einzelne Ziel zu formulieren. Der Mitarbeitende hat so die Möglichkeit zu prüfen, ob das Ziel für ihn realistisch zu erreichen ist.

Beispiele von Arbeits- und Leistungszielen:

Eingegangene Anfragen von Kunden werden innerhalb von 48 Stunden beantwortet.

  • Bei Abwesenheit werden die Anfragen an die Stellvertretung weitergeleitet.
  • In Stosszeiten kann die Unterstützung der anderen Abteilung eingefordert werden.

Die Stellvertretung für Leitung Sekretariat / Finanzen ist bis zum 1. September geregelt.

  • Definieren des Anforderungsprofils bis Ende Monat.
  • Interne Abklärungen über geeignete Personen gemeinsam mit Human Resources (HR).
  • Vorschlag bis Mitte Jahr an Vorgesetzte.

Ab Januar übernimmt Nadja die Teamleitung.

  • Holt die wichtigen Informationen bei der jetzigen Teamleitung ab.
  • Ist ab August bei den Teamleitungsrapporten dabei.
  • Besucht den internen Führungskurs im laufenden Jahr.

Oftmals werden Weiterbildungen als Ziel formuliert. Die Weiterbildung ist die Massnahme, damit der Mitarbeiter ein Ziel erreichen kann. Überlegen Sie sich welchen Nutzen für den Betrieb die Weiterbildung bringt. Erwähnen Sie die Weiterbildung als Massnahme.

Übernimmt ab nächsten Oktober die Führung des Teams

  • Besucht den Leadership-Lehrgang bis Ende Juni.

 

Verhaltensziele

Verhaltensziele sind kaum messbar jedoch beobachtbar. Sie beschreiben das gewünschte Verhalten in der Zukunft. Wir empfehlen, das zu beurteilende Verhalten sowie beobachtbare Kriterien festzuhalten. Es macht Sinn, die Kriterien gemeinsam mit dem Mitarbeitenden zu erarbeiten. Die Beschreibungen der Schlüsselkompetenzen sind dabei eine wertvolle Unterstützung.

Versuchen Sie mit Verhaltenszielen nicht Ihre Mitarbeitenden als Mensch zu verändern, beschreiben Sie damit das gewünschte Verhalten. Notieren Sie das Thema und beschreiben Sie, woran die Verbesserung in der Zukunft erkennbar sein wird.

Wenn ein Verhalten offensichtlich Schaden im Unternehmen anrichtet ist eine Veränderung zwingend.

Damit Verhaltensziele erreicht werden können ist die Einsicht des Mitarbeiters unabdingbar. Regelmässiges Feedback durch die vorgesetzte Person ist für die Zielerreichung notwendig.

Beispiele von Verhaltenszielen:

Thema: Sorgfältiges Arbeiten, fehlerfreie Korrespondenz

  • Liest Mails vor dem Verschicken sorgfältig durch.
  • Gibt wichtige Korrespondenz zum Gegenlesen an die Vorgesetzten.
  • Achtet beim Nachführen der Listen auf fehlerfreie Einträge.

Massnahme: Regelmässiges Feedback durch den Vorgesetzten, Auswertungsgespräch nach drei Monaten

Thema: Loyalität

  • Bringt Kritik zu betrieblichen Abläufen und zur Führung direkt beim Vorgesetzten an.
  • Hält sich an Regeln und Abmachungen (Zeiterfassung, Pause)

Massnahme: Regelmässiges Feedback durch die Vorgesetzten.

Thema: Engagement im Sinne des Unternehmens.

  • Übernimmt bei Bedarf auch Aufgaben der anderen Abteilung.
  • Kommt vorbereitet an Sitzungen und bringt sich konstruktiv ein.
  • Ordnet persönliche Bedürfnisse bei Bedarf den Unternehmensbedürfnissen unter.

Massnahme: Regelmässiges Feedback durch die Vorgesetzten.

Thema: Konstante Freundlichkeit mit Kunden.

  • Bleibt auch in belastenden Situationen ruhig.
  • Findet den richtigen Ton auch mit anspruchsvollen Kunden.

Massnahme: Regelmässiges Feedback durch die Vorgesetzten.

 

Erhaltensziele

Nicht alle Funktionen bedingen das gleiche Mass an Weiterentwicklung und Optimierung. Gerade bei repetitiven Arbeiten ist es schwierig, jedes Jahr ein neues Ziel zu finden.
Mit den Erhaltenszielen wird man auch denjenigen Mitarbeitenden gerecht, die immer wiederkehrende Aufgaben in guter Qualität zu erledigen haben.

Erhaltensziele sind eine Form der Qualitätssicherung. Sie gewährleisten, dass gute Leistungen und erwünschtes Verhalten dem Unternehmen erhalten bleiben. Das Mitarbeitergespräch bietet Gelegenheit, Stärken der Mitarbeitenden zu thematisieren und als Erhaltensziel festzuhalten. Gehen Sie vor wie bei den Verhaltenszielen: Notieren Sie das Thema und beschreiben sie die Merkmale. Die Beschreibungen auf den Schlüsselkompetenzkarten sind dabei ein gutes Hilfsmittel.

Beispiele mit entsprechenden Merkmalen:

Thema: Beibehalten der hohen Kundenorientierung.

  • Findet auch mit anspruchsvollen Kunden den richtigen Ton.
  • Erreicht dank Freundlichkeit eine hohe Kundenbindung.
  • Ist mit allen Kunden korrekt und hat ein gutes Gefühl für Nähe sowie Distanz.
  • Interessiert sich auch für kritische Rückmeldungen.

Thema: Das hohe Engagement trägt viel zum Erfolg der Abteilung bei.

  • Übernimmt in Drucksituationen auch Arbeiten von anderen Mitarbeitenden.
  • Stellt ihr Wissen allen zur Verfügung.
  • Erbringt in ausserordentlichen Situationen Mehrleistung mit Selbstverständlichkeit.
  • Bringt sich an Sitzungen konstruktiv und kritisch ein.

Thema: Verfügt über ein hohes Qualitätsverständnis.

  • Erledigt Arbeiten in guter Qualität. Nachkontrolle durch den Chef erübrigt sich.
  • Hält sich konsequent an die Qualitätsvorgaben
  • Zeigt Lernenden die Bedeutung der Qualität auf.

Thema: Teamfähigkeit

  • Ist im Kontakt mit dem ganzen Team und hat entsprechende Umgangsformen.
  • Schafft ein Klima von Vertrauen und gegenseitiger Wertschätzung.
  • Anerkennt die Leistung von allen Teammitgliedern.
  • Hat das Vertrauen des gesamten Teams.

 

Weitere Informationen zur Formulierung von Zielen nach «SMART»:

Wikipedia (SMART Ziele)

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