Impulsletter #13

Aus der Praxis – Feedback ganz praktisch

18. November 2022






Kürzlich an einer Schulung mit Führungskräften wurde das Thema «Feedback geben» lebendig diskutiert. Es ging um eine Situation aus dem Führungsalltag, in der das Feedback des Teamleiters in dem Moment notwendig war. Die Diskussion über die verschiedenen Vorgehensweisen zeigte vor allem eins, dass frau/man beim konkreten Umgang mit dem Klassiker «Feedback geben» sich noch nicht auf der Ebene der versierten Profis bewegt.
3 wichtige Faktoren für Feedback geben möchte ich Ihnen heute in Erinnerung rufen:

1. Feedback sagt: «So erlebe ich Dich.»
Ich mache darauf aufmerksam, wie ich das Verhalten erlebe und was es für mich bedeutet.

2. Feedback lässt die Wahl.
Feedback ist keine Aufforderung, sich nach den Vorstellungen des Feedback-Gebers zu richten. Feedback kommt aus dem Kontext des Dienens.

3. Feedback eröffnet Lernmöglichkeiten.
Es stellt dem Anderen Informationen zur Verfügung, über die der andere vielleicht bislang nicht verfügte. Es verkleinert dadurch den so genannten «Blinden Fleck». Es geht darum, welcher Veränderungen im Verhalten mir gegenüber die Zusammenarbeit erleichtern würde.

Die innere Haltung ist ein wesentliches Momentum beim Feedback geben. Es geht um die Bereitschaft, mit seinem Feedback einen Beitrag für die Entwicklung der empfangenden Person als auch für die Qualität der Zusammenarbeit zu leisten.
Wichtig ist, nur der Lernende kann selbst entscheiden, wo sein Lernthema liegt. Das können Sie zwar von aussen anstossen, doch wählen muss sie der Mitarbeitende.
Fruchtbar ist sachbezogenes Feedback in der Abteilung, innerhalb des Teams oder in der Projektgruppe dann, wenn es für das Annehmen von Feedback einen Boden der unvoreingenommenen Offenheit gibt.
3 wichtige Faktoren für das Annehmen von Feedback möchte ich Ihnen heute vorstellen:

Überprüfung des Gehörten
Nehmen Sie sich Zeit hinzuhören, ohne im Kopf bereits eine Entgegnung zu formulieren. Stellen Sie sicher, dass Sie verstanden haben, was Ihnen die andere Person sagen wollte, was gemeint gewesen ist.

Keine Verteidigung
Ein anderer Mensch kann nicht beschreiben, wie oder wer Sie sind, sondern immer nur, wie Sie auf ihn wirken. Wie andere Sie in einer bestimmten Situation wahrnehmen bzw. wahrgenommen haben, ist durch keine Klarstellung oder Verteidigungsrede revidierbar. Feedback ist ein Angebot an Sie, aus dem Sie lernen können, wenn Sie wollen. Bedenken Sie: «Ich bin nicht auf der Welt, um so zu werden, wie andere mich haben wollen.»

Dankbarkeit
Seien Sie dankbar für jedes Feedback, auch wenn es nicht allen Feedback-Regeln entsprochen hat. Feedback hilft Ihnen, sich selbst und Ihre Wirkung auf andere kennen zu lernen, um kompetenter und sicherer in Ihrem Auftreten zu werden. Ein Mensch, der Ihnen Feedback gibt, nimmt Sie ernst und bemüht sich, die Beziehung mit Ihnen besser zu gestalten.
Feedback ist Entwicklung, daher:

Keine Einbahnstrasse
Soll sich Feedback als Katalysator für (gemeinsame) Entwicklungen auswirken, wird es – nach angemessener Zeit des Nachdenkens – wichtig sein, dem Feedbackgeber zurückzumelden, wie sein Feedback gewirkt hat. Ihre Rückmeldung wird mitbestimmend sein, ob und wie Ihnen in Zukunft Feedback zuteilwerden wird.
Lernen durch Feedback beschleunigt unsere Entwicklung und erhöht unser Bewusstsein über unsere Stärken und unsere Wirkung auf andere. Sie möchten Ihre Wirksamkeit in der Führung erhöhen und Neues lernen? Dann sind Sie herzlich willkommen bei unseren Intervisionsgruppen «Wirksam führen dank Intervision» mit Start im Februar 2022.

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Récemment, lors d’une formation avec des cadres, le thème « Donner un feedback » a fait l’objet de discussions animées. Il s’agissait d’une situation de la vie quotidienne de la direction, dans laquelle le feedback du chef d’équipe était nécessaire à ce moment-là. La discussion sur les différentes approches a montré que les femmes et les hommes n’ont pas encore atteint le niveau des professionnels chevronnés lorsqu’il s’agit d’aborder concrètement le « donner un feedback » classique.
Aujourd’hui, je voudrais vous rappeler 3 facteurs importants concernant le feedback :

1. Le feedback dit : « C’est ainsi que je te perçois. »
J’attire l’attention sur la façon dont je ressens le comportement et ce qu’il signifie pour moi.

2. Le feedback laisse le choix.
Le feedback n’est pas une demande de se conformer aux idées de la personne qui donne le feedback. Le feedback vient du contexte du service.

3. Le feedback ouvre des possibilités d’apprentissage.
Il fournit à l’autre personne des informations dont elle ne disposait peut-être pas jusqu’à présent. Il réduit ainsi ce que l’on appelle la « tache aveugle ». Il s’agit de savoir quels changements de comportement à mon égard faciliteraient la collaboration.

La disposition intérieure est un moment essentiel pour donner un feedback. En donnant son feedback, il s’agit de la volonté de contribuer au développement de la personne qui le reçoit ainsi qu’à la qualité de la collaboration.
Ce qui est important, c’est que seul l’apprenant peut décider lui-même quel est le sujet de son apprentissage. Vous pouvez certes le déclencher de l’extérieur, mais c’est l’employé(e) qui doit le choisir.
Le feedback portant sur des faits est fructueux dans le département, l’équipe ou le groupe de projet quand il y a un terrain d’ouverture impartiale pour accepter le feedback.
Je voudrais vous présenter aujourd’hui 3 facteurs importants pour l’acceptation d’un feedback :

Vérification de la qualité de l’écoute
Prenez le temps d’écouter sans déjà formuler une réplique dans votre tête. Assurez-vous que vous avez bien compris ce que l’autre personne voulait vous dire, ce qu’elle voulait dire.

Pas de défense
Une autre personne ne peut pas décrire comment ou qui vous êtes, mais uniquement comment vous agissez sur elle. La façon dont les autres personnes vous perçoivent ou vous ont perçu dans une situation donnée ne peut pas être changée par une mise au point ou une plaidoirie. Le feedback est une offre qui vous est faite et dont vous pouvez tirer des enseignements si vous le souhaitez. Réfléchissez : « Je ne suis pas au monde pour devenir ce que les autres veulent que je sois. »

Gratitude
Soyez reconnaissant pour chaque feedback, même s’il n’a pas respecté toutes les règles relatives au feedback. Le feedback vous aide à vous connaître et à connaître l’effet que vous produisez sur les autres, afin de devenir plus compétent et plus sûr de vous dans votre présentation. Une personne qui vous donne un feedback vous prend au sérieux et elle s’efforce d’améliorer la relation qu’elle a avec vous.
Le feedback est un développement, par conséquent :
il n’est pas une route à sens unique
Si le feedback doit servir de catalyseur pour des développements (conjoints), il sera important, après un certain temps de réflexion, d’informer la personne qui a donné le feedback de l’effet de son feedback. Votre feedback déterminera si et comment vous recevrez un feedback à l’avenir.
Apprendre par le biais du feedback accélère notre développement et augmente notre prise de conscience de nos forces et de notre effet sur les autres. Vous souhaitez augmenter votre efficacité en leadership et apprendre de nouvelles choses ? Dans ce cas, vous êtes les bienvenu(e)s dans nos groupes Intervision « Gérer de manière efficace grâce à Intervision » qui débuteront en février 2022.

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